Page 113 - 《党政研究》2021年第4期

党 政 研 究 ２０２１ ４

社会组织兼职员工人力资源管理的

逻辑、 难题及其破解

潘修华 梅 洁

〔摘要〕现阶段，社会组织兼职员工人力资源管理问题的关注与研究都很不够。社会组织
兼职员工人力资源是一种松散型人力资源，有其不同于全职员工、甚至志愿者人力资源的特
点。基于人力资源特点的差异，社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑不同于其全职员工与志
愿者人力资源管理的逻辑。社会组织兼职员工人力资源管理逻辑是一种被动性管理逻辑。兼职
员工人力资源的特点对社会组织相对自主的管理过程造成了巨大冲击，引发了资源获取难、固
定难、使用难、风险管控难等问题。在深刻理解松散型人力资源特点的基础上，采取拓展组织
负责人与管理者人际网络、提升组织经费筹措能力、做实线上培训与考核、转换时长管理思
路、增强人力资源管理专业性、强化组织负责人保险意识与风险管控意识等措施，可能有助于
解决兼职员工人力资源的管理难题。
〔关键词〕社会组织；兼职员工；人力资源；人力资源管理；松散型人力资源

〔中图分类号〕Ｄ６３８ 〔文献标识码〕Ａ 〔文章编号〕２０９５ － ８０４８ － （ ２０２１）０４ － ０１１２ － １０

一、问题的提出

当前关于社会组织人力资源管理的整体性研究已较为充分，但关于社会组织兼职员工
人力资源的专题研究很少，而且现有的少量研究均处在经验归纳与分析层面。之所以出现
这样的情况主要是因为现有社会组织人力资源研究成果绝大多数将社会组织员工分为两
类，即全职员工与志愿者，并未将兼职员工单独划类。南都基金会 ２０１５ 年发布的 《中国
公益从业者保障状况调查报告》显示，２． ２％的受访机构只有全职员工、没有兼职人员和
志愿者，９５． ６％的受访机构有志愿者，７１． １％的受访机构有兼职人员 （图 １）。
〔 １〕

〔基金项目〕江苏省社科基金项目 “社会组织腐败治理的内结构困局与化解研究”（ ２０ＺＺＤ００４）；江苏省高校哲学
社会科学研究项目 “社会组织参与社会治理功能强化研究”（ ２０２０ＳＪＡ１６０７）
〔作者简介〕潘修华，南通大学经济与管理学院副教授，江苏先进典型研究中心研究员；
梅洁，南通大学经济与管理学院硕士研究生，江苏 南通 ２２６０１９。
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