Page 117 - 《党政研究》2021年第4期

依据松散型人力资源理论，可认定社会组织兼职员工属于兼职松散型人力资源。在社
会组织中，参与组织重大事务决策和监管事务的兼职员工，比如会员、理事、常务理事、
理事长 （会长）、监事等，有些来源于社会组织的业务主管单位，为业务主管单位的现职
领导或已离退休的老领导；有些来源于企事业单位，在该单位担任一定的领导职务；有些
来源于体育界、娱乐界，有一定的知名度，等等。他们常常都有一定的社会地位和身份，
在行业内或当地有较高的影响力和较广泛的人脉。他们参与社会组织的活动基本上是无偿
的，即使有一定的精神或社会性回报，但也与他们为组织获得项目或资金等资源所付出的
成本不成正比。而参与具体项目实施或活动开展的兼职员工，有些来源于高校，为高校的
专业教师和攻读某些专业的学生；有些来源于科研单位，为该单位的科研骨干；有些来源
于企业，为该单位的管理专家，等等。他们掌握了一些需要长期教育才能取得的专业知识
和技能，对组织业务、项目、活动的开展都能发挥重要作用。他们参与社会组织的活动，
有时候有一定的回报，但回报是不稳定的，与付出不一定是相符的。这两类兼职员工，尤
其是第一类兼职员工，是社会组织负责人或管理者通过人际网络请进组织内的。社会组织
之所以想方设法把他们请进来，主要是希望发挥他们的影响力或技能专长，获取更多的项
目、资金等资源，并提升组织的美誉度与公信力。这些都关乎组织的生存和发展。这就是
说，社会组织对他们的需求较多，具有一定的刚性。但是反过来，这些兼职员工并不依靠
社会组织生存，也不一定依靠社会组织实现自我价值。因而对社会组织而言，他们既是稀
缺的、优质的人力资源，但同时又是具有一定游离性的人力资源。如此，面对自身拥有的
兼职松散型人力资源，社会组织自主性管理逻辑与方法就很难适用。从对南通市的部分社
会组织负责人的访谈情况来看，一些社会组织在管理兼职松散型人力资源时，自觉或不自
觉地转换了管理逻辑与方法，采用了一种被动性的管理逻辑与方法。我们认为这种管理逻
辑与方法的转换是必要的，因为它们适应了兼职松散型人力资源的特点。
为了理解被动性的管理逻辑，我们可把它与社会组织对全职员工、志愿者人力资源的
管理逻辑作一番比对。在管理关系中，全职员工和志愿者相对社会组织都不具备兼职员工
那样的优势地位。在工资待遇水平低于政府和企业的情况下，人们之所以选择社会组织作
为全职工作，可能有三个原因：其一，他们可能对公益精神与公益事业有较高的认同；其
二，他们所学社会工作类专业或技能，可能限制了他们对工作的选择面；其三，社会组织
宽松的工作环境和社会对从事公益事业人员的嘉许，可能从精神层面补偿了经济报酬少于
期望值或社会平均值的部分。也就是说，全职员工进入社会组织，所获得的回报可能是与
其付出大致相符的。如果如此，社会组织与全职员工就谁也不欠谁，在管理关系中地位对
等。这样，社会组织就可根据战略规划、组织目标和任务自主地制定针对全职员工的管理
制度与手段。志愿者与全职员工的情况不同。志愿者付出劳动，但没有任何经济报酬。但
是这不能说志愿者没有获得回报，甚至也不能说志愿者获得的回报与其付出不相符。志愿者
获得的回报不是以经济收入的形式体现，而是以精神满足的形式体现。志愿者往往是利用处
理完全职工作和生活事务之后剩余的空闲时间来参与社会组织的活动。他们付出的劳动成本
并不高。他们通过志愿服务获得了内心的满足、服务对象的感激和社会的嘉许。这种回报与
他们不高的劳动成本付出可能是大致对等的。当然这不是说志愿者的付出不可贵，实际上，
正是千千万万志愿者一点一滴的付出让这个社会显得更加温暖，我们只是就单个的志愿者做
基于付出的回报分析，并不是否定志愿者的付出价值。这样，志愿者就与社会组织在管理关
系中，基本上也是一种对等关系。社会组织亦可依据组织战略规划、目标和任务自主管理志
愿者。在实际活动中，社会组织并不会因为志愿者改变自主性的管理制度与方法就是证明。
从上述理论分析与比较分析可知，社会组织兼职员工人力资源的管理逻辑不同于其全
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