Page 81 - 《社会》2026年第3期

社会·2026·3

造性劳动中，企业难以对其进行拆解、占有或全面重塑，只能通过制度
安排对主体性的不同维度进行差异化处理。 正是在这一意义上，片段性
调用构成了一种对劳动控制机制的补充性理解。

六、 服从、排解与潜在抵抗：肝客开发者的应对策略

在实际生产过程中，资方并非整体性地动员劳动者的“肝客”主体
性，而是选择性调用其中与高强度劳动投入相匹配的部分，“肝客”开发
者因此在日常工作中持续面临一种内在张力， 即资本方不断要求他们
进行高强度、超负荷的劳动，而其作为玩家与创作者的自我却被系统性
地边缘化了。 虽然少数开发者选择离职，但更多开发者仍留在公司，在
有限空间内采取了诸多差异化的应对策略， 如一些开发者试图在劳动
力分层结构中实现向上流动，通过晋升获得更具创造性的工作内容；一
些开发者转向业余游戏开发以释放创作热情； 还有一些开发者进一步
从劳动过程中撤出情感投入，形成隐性的抵抗策略。 下文将展示在主体
性被片段性调用的情况下，“肝客”开发者如何应对资本方的劳动控制。
争取向上流动、晋升至创造性岗位，是开发者的第一种常见选择。
游戏浪潮设立了详细的劳动力职级体系，其中“ T 级”代表技术序列，分
为 8 个等级，每一级又细分为三档，如“T2-1”“T2-2”。 通常，组长和部
门负责人的职级为 T3 级及以上，他们在预研阶段参与游戏设计，并在
铺量阶段承担管理职能。 T3 级以下的普通雇员构成承担执行性工作的
主要力量。职级晋升由开发者主动申请，评估材料包括绩效、项目经历、
产出成果及参与学习活动次数等指标，开发者需通过答辩方可晋升。 在
竞争机制的驱动下， 开发者往往通过主动加班与争取更多任务来证明
自身价值。 例如，为争取更具创作空间的工作内容，阿伦投入了大量时
间和精力， 管理者同意他参与新项目的早期研发， 他将之视为晋升机
遇，并为此付出了严重的过度劳动，“这个过程对我来说确实非常锻炼，
加班也很严重，那一年，从我打车的年报来看，我有 100 多天都是凌晨
两三点下班”（访谈日期：2022 年 10 月 31 日）。 然而， 新项目不到半年
便终止研发，阿伦只能回到原来的岗位，并萌生出辞职的念头。 阿伦的
经历揭示了这一竞争晋升机制所隐含的劳动控制， 即开发者试图以过
度劳动换取晋升机会，进而获得更具创造性的工作内容，但在铺量生产
模式下，创造性岗位的数量极为有限，开发者的努力往往难以转化为实

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