Page 213 - 《社会》2025年第4期

社会·2025·4

获得优待和尊重时，三代职工则并不认可这种“特权”：
人员老化，确实没法开展工作。 ……一些老同志，没有什
么能力，还很爱面子，说不得，最少大会上说不得。 老同志这种
情况不是一两天、一年两年形成的，是长久养成的。（访谈对象
18：20210323）
这些抱怨反映了单位内正在出现的代际鸿沟。 与上个世纪不同，
二、三代职工既是两个代际，也是两种社会身份群体。 尽管同在一个单
位，但他们对彼此抱有很深的成见。 这不仅是因为双方在身份特征上的
—
区别， 更深刻的原因在于双方活动的主要场所——单位———内的正式
制度和非正式关系都出现了巨大变化， 这些变化深刻塑造了两个群体
的代际关系模式。
（二）权威结构的变化
二代职工所熟悉的规范是一个以正式制度、 亲属关系和职业能力
为基础的复合权威体系。 在这个体系中，年龄的增长将在实质上带来权
威和地位的提升。 但是，90 年代以来的一系列改革逐渐打破了这些基
础，相应地，二代职工所习惯的规范体系也难以为继。
首先，用人制度的改革切断了单位内亲属关系的延续。 三代职工多
是学生出身，通过公务员考试制度进入单位，他们与二代职工没有亲属
关系。 相应地，单位内的代际关系也逐渐丧失了家庭伦理的支撑，叔伯
阿姨让位给了“ A 科”“B 局”这类正式称呼，科层制的规范随着家庭的
退场开始占据主导权。
其次，在正式制度方面，年龄也开始扮演负面角色。2018 年 6 月，中
央发布 《关于适应新时代要求大力发现培 养 选 拔 优秀 年 轻 干 部 的 意
见》。 此后，这项工作层层落实，成为衡量各级工作的一项指标。 为了完
成任务，干部到一定年龄就需要给年轻人腾位置，俗称“退二线”。
曾经的老同志干到 60 岁才退休， ……现在的同志 52、53
都不再提拔了，一刀切。 正是能干的时候，单位不让干了。 为什
么要切， 说是给年轻人留足发展的空间， 那给年轻人空出位
置，老同志就得下来。 比如你是班子成员，你下来后，你干什
么？ 说是可以做工作，谁来给他安排工作？ 把他分配到相关科
室，负责人都是他原来的兵，能给他派活？ 实际是资源浪费。
（访谈对象 36：20210330）

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