Page 199 - 《社会》2025年第4期

社会·2025·4

渠敬东，2015）。 但是，这种关系的性质并非一成不变，王星（2009）曾分
析国企的市场化改革对师徒关系性质的改变， 认为合同制瓦解了原有
师徒关系的情感基础，塑造了一种新的劳动政治。 这些讨论表明，在普
通单位职工之间弥散的横向关系构成单位制维系和转型的民情底色。
无论是亲属还是师徒， 这些横向关系都隐含了一种更加普遍的关
系结构——代际关系。 不仅亲属关系和师徒关系的延展要在代际继替
—
中实现， 单位制度规范的变化同样是在不同代际群体之间的互动实践
中达成的（蔡禾，2001）。 在单位体制中，与代际绑定的年龄因素不止关
联着正式制度中的体制位置， 还影响着职工在关系网络中的角色定位
（李路路、李汉林，1999；李铒金，2003）。 代际关系的变化会在实质上影
响单位的运作逻辑（张翼，2002）。 上述讨论说明，对代际关系的分析既
便于呈现单位民情意义上的变迁， 又能够呈现正式制度和非正式关系
的勾连，对于理解单位变迁具有特别的分析意义。
（二）单位内的代际关系与职业继承
改革开放以来，中国的代际职业流动机制发生了深刻转型。 改革初
期， 父辈的单位体制身份对子女的地位获得 存 在 显 著 影 响 （ Lin and
Bian，1991；Bian and Logan，1996），随着市场经济的发展，体制身份对于
代际流动的阻碍作用衰减，社会排斥的主要机制从“体制排斥”转向“市
场排斥”（孙立平等，1994；李路路、朱斌，2015；顾辉，2015），家庭背景对
教育获得的影响力不断上升，教育逐渐成为社会分层结构再生产的“中
介”（李路路，2003；李春玲，2003；张翼，2004；李煜，2006；吴愈晓，2013；
杨中超，2016；石磊，2022）。
单位内的代际流动也呈现类似特征。 20 世纪 80 至 90 年代，父母单
位与子女单位间存在强关联性， 教育的作用极其有限 （余红、 刘欣，
2004），随着改革的推进，单位的壁垒效应不断削弱（郑路，1999；边燕杰
等，2006）。具体来说，不同单位的代际传递出现了分化：在级别方面，单
位地位“ 蜂窝式”再生产，子代只有在进入父辈同级别、同部门单位时具
有优势；在部门方面，事业单位和国有企业存在更高的代际相关性，政
府部门代际传递性较低，体制内单位的总体代际传递比例有所降低（韩
雷、陈华帅、刘长庚，2016；王磊，2016）。 与此同时，教育对体制内单位求
职的影响逐步增强，高等教育成为体制内代际传递的重要中介机制（刘
彦林、马莉萍，2018；李中建、袁璐璐，2019）。 对特定单位的案例研究可

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