Page 203 - 《社会》2020年第6期

社会·2020·6

是因为：第一，教育程度较低的女性人力资本回报更大，仅损失少量的
人力资本（包括职业培训、教育投入、海外工作经历等）也会造成较大
的惩罚效应。 随着人力资本的竞争越来越激烈，因损失人力资本造成
的惩罚效应会越来越大。 第二，照料子女消耗大量精力会影响其工作
表现和工作效率。 对于收入高但工作时间长、工作强度大的岗位，母亲
的劣势愈发明显。 第三，越是高端的工作岗位，竞争越激烈。 由于母亲
身份所带来的歧视可能愈加阻碍教育程度较高 的女性向 精 英 位 置 跃
迁，所以，教育程度较高的女性的母职惩罚可能随时间的推移而迅速
加大。 相反，教育程度较低的女性虽然同样面临母职负担的加重和越
来越激烈的市场竞争环境，但因雇主歧视和工作表现造成的母职惩罚
也会逐渐加剧。 已有研究表明，尽管人力资本对高学历者的收入影响
非常显著，但对于低学历劳动者而言，人力资本对他们的收入影响很
小（李培林、张翼，2003；刘精明，2006b；吴愈晓，2011）。 此外，低学历女
性自始至终都处在一个高度竞争的低端劳动力市场中，其母职惩罚效
应进一步恶化的空间相对有限。 为此，我们提出以下假设：
假设 4a：教育程度较高的女性的母职惩罚比教育程度较低的女性
更小。
假设 4b：在过去 30 年中，相比于教育程度较低的女性，教育程度
较高的女性的母职惩罚快速加大。
最后，中国企业所有制结构的演变和产权改革塑造了国有部门（体
制内）和非国有部门（体制外）并存的二元劳动力市场结构。市场化改革
之后，虽然国有部门的许多功能已基本市场化，但仍延续了再分配时期
单位制的许多特征（李汉林，2008；李路路，2009，2013）。 国有部门的女
性享受了更多的国家保障政策。 反之，有些非国有部门雇主可能为了规
避女性的生育和抚育成本， 导致女性难以享受完整的生育假期和哺乳
期 （潘锦棠，2003）。并且，已有研究表明，国有部门就业女性的平均工作
时间远低于非国有部门就业的女性，工作和家庭的冲突更小，主观幸福
感水平更高（吴愈晓等，2015）。在过去几十年中，一方面，国有企业等传
统经济部门的改革使大量就业人员离开了原有工作岗位，另一方面，随
着城镇化水平的提高，数以千万计的劳动力涌入城市。 这些变化都为非
国有部门提供了充足的劳动力， 使劳动力市场越来越向有利于雇主的
方向发展（刘精明，2006a）。 在这样的市场环境中，与非母亲相比，承担

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