Page 197 - 《社会》2019年第5期

社会· ２０１９ · ５

往中的“趋异性选择”。西方的研究认为，求职过程中社会关系的使用
更多体现了物以类聚、人以群分的“趋同性原则”（ 犕狅狌狑 ， ２００３ ）。一方
面，推荐人只有当与求职者身份背景相近时才更能准确判断其是否适
应工作岗位。若 求 职 者 能力 与岗 位不 匹配，中 间人会 承 担 名 誉 损 失
（ 犛犿犻狋犺 ， ２００５ ， ２０１０ ）。另一方面，如果推荐人和求职者社会等级差异
较大，则无法获得适当的回报，提供就业帮助得不偿失。但如前所述，
既然求职者决定付出成本使用间接关系，则必定希望找到强有力的中
间人。因此，处于“低位”的行动者通常会积极寻找向上的关系网络，以
获得更多便利。尽管求职者本身可能无法提供恰当的物质回报，但帮
助者能从中获得一定程度的满足感。因此，在中国，“趋异性选择”不仅
大量存在，这种不对称的关系还可以长期维持（陈云松等， ２０１４ ）。综上
所述，本文提出如下假设：
假设 ２犪 ：间接关系相比于单一的强弱关系更能提供人情资源。
假设 ２犫 ：中间人与求职者身份背景差距越大，越能带来人情资源。
前述假设探讨了影响中间人分享就业信息和提供实质性就业帮助
的因素，但这并不意味着求职者就一定会选择该中间人提供的工作岗
，
位。穆瓦（ Ｍｏｕｗ ， ２００３ ）和蒙哥马利（ Ｍｏｎｔ ｇ ｏｍｅｒ ｙ１９９２ ）就指出，就业
决策的难点在于理想的工作机会不可能同时出现，每个人因此都会设
置一个保留工资水平（ ｒｅｓｅｒｖａｔｉｏｎｗａ ｇ ｅ ）。 ６ 当潜在的工作机会达到心
理预期时，求职者才有可能接受，反之则会继续寻找。如果求职者急于
就业，保留工资水平可能相对较低。例如，龚文娟（ ２００７ ）指出，失业者
再就业的态度是非常积极的，不存在就业期望过高而制约再就业。由
于社会资本节省了搜寻时间，能在短时间内获取更多就业机会，因此，
他们更倾向于通过关系渠道实现就业。尽管求职者可能意识到未来有
希望获得更高工资水平的就业机会，但溢价部分难以补偿等待成本
（ 犉狉犪狀狕犲狀犪狀犱犎犪狀 犵 犪狉狋狀犲狉 ， ２００６ ），因而也就更容易接受中间人的推荐。
基于此，本文提出如下假设：

６． 工资水平是分析劳动力行为的最主要因素，但并不是唯一因素。求职者还将考虑晋升空
间、职住分离、福利待遇等其他因素。但该决策模型的逻辑并无不妥，劳动者对于理想的工作
岗位通常都有一个大致的心理预期。明显低于心理预期的岗位将不可能被求职者接纳。由
于不可能同时获得所有的就业机会，求职者更多是将潜在机会与心理预期进行对比，而不是
在所有机会中择优选取。

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