Page 198 - 《社会》2019年第5期
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就业市场中间人行为分析:基于社会资本视角
假设 3犪 :求职者的就业紧迫感和提高了其通过社会资本实现就业
的概率。
托雷斯和霍夫曼( TorresandHuffman , 2002 )指出,使用社会资本
的效果存在较大的性别差异。男性往往能通过社会资本获得较为理想
的工作,这是因为他们连接的对象大多是拥有较高社会地位的其他男
性,而女 性 求 职 者 的 社 会 关 系 往 往 难 以 涵 盖 这 类 群 体 ( Mcdonald ,
2011 )。因此,社会资本提供的就业机会未必对女性有利。从管理学角
度看,劳动技能分为通用技能、行业技能和企业技能。其中,通用技能
与学历或文凭挂钩,而行业技能和企业技能的习得依赖于在企业中的
实习或培训。如果企业在晋升、招聘时看重通用技能,女性在正规就业
市场上就可能稍占优势( EstevézAbe , 2009 )。因为女性在学业上的表
现通常 要 优 于 男 性,这 不 仅 体 现 在 高 中 阶 段,大 学 时 期 亦 是 如 此
( Con g erandLon g2010 )。如果正规就业市场看重企业技能或行业技
,
能时,女性则相对处于劣势。出于家庭或文化的原因,女性参与培训和
再学习的动机相对不足( EstevézAbe , 2009 )。 7 综上所述,对女性而言,
关系渠道获得的就业机会可能难以达到预期水平。基于此,本文提出
如下假设:
假设 3犫 :社会资本提供就业机会对女性吸引力较弱。
求职 过 程 中 的 “打 招 呼 ”行 为 属 于 “群 内 偏 袒 ”( in g rou p
favouritism )( Bian , 犲狋犪犾. , 2015 ),常常与“裙带关系”相联系。因此,
随着市场制度的完善,招聘中的公平性和透明性将越来越受到重视。
社会网络的总体效应进而趋于降低,正规就业渠道的效应在增强。这
一点在德国和中国的就业市场上都得到了印证(边燕杰, 2004 ;梁玉成,
2012 ; 犅犲狀狋狅狀 , 犲狋犪犾. , 2015 )。 8 从企业的角度看,进行员工招聘时也会
越来越关注证书型资质,包括学历、职业资格证书、考级证书等( 犛犺犲狀
犪狀犱犅犻犪狀 , 2018 )。 9 教育水平较高的求职者因而在市场上能够获得更多
的面试机会,也就不必依赖社会关系。另一方面,在劳动力市场分割的
7. 《资本主义的多样性:比较制度优势》一书对就业技能和对应的劳动关系有更为全面的讨论。
8. 伯顿等( 犅犲狀狋狅狀 , 犲狋犪犾. , 2015 )通过分析德国数据发现劳动力市场转型后关系渠道使用的
比例大幅降低。梁玉成( 2012 )也基于中国多个城市数据证实了社会资本的作用空间呈倒 犝
型的假设。
9. 与证书类资质相对应的是非正式类资质,包括情商、忠诚、敬业精神等雇佣方看重的优秀品质。
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