Page 193 - 《社会》2019年第5期

社会· ２０１９ · ５

２０１３ ）。但从企业角度看，“招工难”的困境在一定程度上源于信息不对
称，即无法准确辨别正规市场招聘的员工是否符合自身需求。为此，大
量企业提供推荐奖金，激励员工通过个人社交网络推荐合适的求职者
（ 犛狋狅犮犽犿犪狀 ， 犲狋犪犾． ， ２０１７ ）。既有研究也表明，经由他人推荐的员工会
拥有更好的工作资质、更高的工作满意度和较低的离职倾向（ 犅狌狉犽狊 ， 犲狋
犪犾． ， ２０１５ ； 犘犻犲 狆 犲狉 ， ２０１５ ），因而更加受到企业的青睐。
通过社会资本进行就业搜寻和匹配一直都是劳动经济学和社会学
领域的热点问题。有研究指出，社会资本能够降低搜寻成本和获取有
价值 信 息，从 而 提 高 供 需 双 方 的 匹 配 效 率 （ 犅犻犪狀 ， １９９７ ； 犔犻狀 ， １９９９ ；
犢犪犽狌犫狅狏犻犮犺 ， ２００５ ； 犇犪狏犲狉狀犪狀犱犎犪犮犺犲狀 ， ２００６ ）。但也有研究认为，所谓
的因果关联，主要是基于社会网络的内生性假设，社会资本的使用与更
好的就业匹配结果之间并无必然联系（ 犕狅狌狑 ， ２００３ ）。何种类型社会
，
网络对于哪些就业群体的作用更为突出也未形成定论（ 犡犻狅狀 犵犲狋犪犾． ，
２０１７ ）。由于数据的限制，以往文献大多从求职者的角度研究其使用社
会资本的动机、偏好和效果，但社会资本的效果很大程度上取决于“中
间人”的努力和偏好。因此，要解答社会资本能否带来更好的就业结果
这一争议，就必须立足于多元化的研究视角对中间人进行深入分析。
为此，本文利用中国综合社会调查（ 犆犌犛犛 ）数据对就业市场上“中
间人”行为进行研究，并将就业过程分解为三个环节。首先，“中间人”
将有选择地分享所掌握的就业信息因素；然后，部分“中间人”可能会积
极主动的协助求职者与应聘部门沟通（打招呼），以增加成功应聘的可
能性；最后，对于“中间人”提供的岗位，求职者如果递交了申请，说明该
工作就基本达到了理想的预期水平。通过对这三个环节的考察，可以
归纳出影响中间人分享就业信息和为求职者提供实质性帮助的因素，
同时还可以考察什么类型的求职者更容易接受“中间人”提供的工作岗
位。这些结果既有助于解答上述理论争议，也对企业合理选择招聘方
式有借鉴意义。

二、文献回顾及研究假设

自格兰诺维特的论文在 ２０ 世纪 ７０ 年代发表之后，大量学者开始
关注社会资本 ／社会网络对减少搜寻成本的作用及其提高就业匹配效
率之间的关系。北美地区有超过一半的求职者在就业过程中会动用社

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