Page 193 - 《社会》2019年第5期
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2013 )。但从企业角度看,“招工难”的困境在一定程度上源于信息不对
称,即无法准确辨别正规市场招聘的员工是否符合自身需求。为此,大
量企业提供推荐奖金,激励员工通过个人社交网络推荐合适的求职者
( 犛狋狅犮犽犿犪狀 , 犲狋犪犾. , 2017 )。既有研究也表明,经由他人推荐的员工会
拥有更好的工作资质、更高的工作满意度和较低的离职倾向( 犅狌狉犽狊 , 犲狋
犪犾. , 2015 ; 犘犻犲 狆 犲狉 , 2015 ),因而更加受到企业的青睐。
通过社会资本进行就业搜寻和匹配一直都是劳动经济学和社会学
领域的热点问题。有研究指出,社会资本能够降低搜寻成本和获取有
价值 信 息,从 而 提 高 供 需 双 方 的 匹 配 效 率 ( 犅犻犪狀 , 1997 ; 犔犻狀 , 1999 ;
犢犪犽狌犫狅狏犻犮犺 , 2005 ; 犇犪狏犲狉狀犪狀犱犎犪犮犺犲狀 , 2006 )。但也有研究认为,所谓
的因果关联,主要是基于社会网络的内生性假设,社会资本的使用与更
好的就业匹配结果之间并无必然联系( 犕狅狌狑 , 2003 )。何种类型社会
,
网络对于哪些就业群体的作用更为突出也未形成定论( 犡犻狅狀 犵犲狋犪犾. ,
2017 )。由于数据的限制,以往文献大多从求职者的角度研究其使用社
会资本的动机、偏好和效果,但社会资本的效果很大程度上取决于“中
间人”的努力和偏好。因此,要解答社会资本能否带来更好的就业结果
这一争议,就必须立足于多元化的研究视角对中间人进行深入分析。
为此,本文利用中国综合社会调查( 犆犌犛犛 )数据对就业市场上“中
间人”行为进行研究,并将就业过程分解为三个环节。首先,“中间人”
将有选择地分享所掌握的就业信息因素;然后,部分“中间人”可能会积
极主动的协助求职者与应聘部门沟通(打招呼),以增加成功应聘的可
能性;最后,对于“中间人”提供的岗位,求职者如果递交了申请,说明该
工作就基本达到了理想的预期水平。通过对这三个环节的考察,可以
归纳出影响中间人分享就业信息和为求职者提供实质性帮助的因素,
同时还可以考察什么类型的求职者更容易接受“中间人”提供的工作岗
位。这些结果既有助于解答上述理论争议,也对企业合理选择招聘方
式有借鉴意义。
二、文献回顾及研究假设
自格兰诺维特的论文在 20 世纪 70 年代发表之后,大量学者开始
关注社会资本 /社会网络对减少搜寻成本的作用及其提高就业匹配效
率之间的关系。北美地区有超过一半的求职者在就业过程中会动用社
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