Page 194 - 《社会》2019年第5期
P. 194

就业市场中间人行为分析:基于社会资本视角


   会网络以获得竞争优势,超过三分之一的企业倾向于使用推荐渠道招
   聘员工,而中国的求职者使用社会资本的比例更是接近 60% ( 犕犪狉犻狀 ,
   2013 ; 犅犻犪狀 , 犲狋犪犾. , 2015 )。社会资本的使用主要从两个方面对求职者
   产生积极作用:一是提供了更丰富的就业信息;二是对招聘产生实质性
   影响。前者降低了求职者的时间和精力成本,让其对潜在的招聘单位
   有更全面的了解,后者则主要通过中间人的前期沟通和协调从而直接
   影响应聘的结果( 犇犪狏犲狉狀犪狀犱犎犪犮犺犲狀 , 2006 ; 犅犻犪狀 , 犲狋犪犾. , 2015 )。从

   企业角度看,费尔南德斯等( 犉犲狉狀犪狀犱犲狕犪狀犱犛狅狊犪 , 2005 ; 犉犲狉狀犪狀犱犲狕犪狀犱
   犕狅狉狊 , 2008 )认为关系渠道能带来以下几点优势:扩大了招聘对象的选
   择范围;有机会了解求职者性格、人格等隐性特征,从而更容易筛选到
   最合适的员工;降低了员工离职的可能性,并有助于提高其工作满意度。
       从理论上看,尽管关系渠道的使用能为求职者带来诸多便利,也能
   提高企业的招聘效率,但许多实证研究对这一结论提出了挑战。安东
   尼尼斯( 犃狀狋狅狀犻狀犻狊 , 2006 )基于埃及数据得出社会资本的使用无助于就
   业的结论,指出当求职者通过亲戚或朋友获得就业帮助时,反而降低了
   初始工资。德拉特和萨巴提耶( 犇犲犾犪狋狋狉犲犪狀犱犛犪犫犪狋犻犲狉 , 2007 )则发现实
   证研究使用的计量模型存在一定缺陷,在纠正了自选择偏差后通过社
   会资本 渠 道 寻 找 的 工 作 并 不 优 于 正 规 渠 道。帕 勒 扎 瑞 ( 犘犲犾犾犻狕狕犪狉犻 ,
   2010 )利用大量的截面数据发现,社会资本的使用对初始薪资水平既存
   在“阻碍效应”,也存在“提升效应”,但随着工作年限的延长,薪资水平
   的差异会逐渐消失。对中国的研究也发现,随着市场改革的不断深入,
   强关 系 的 效 应 日 渐 式 微 (边 燕 杰 等, 2012 )。 此 外,雪 德 和 卡 莱 弗
   ( 犛犺狑犲犱犪狀犱犓犪犾犲狏 , 2014 )也指出,从需求方看,基于社会网络渠道招聘
   的员工表现更好的认知是源于一种刻板印象,并非客观存在的事实。
       由此可见,现有研究并没有对影响社会资本发挥作用的情境和边
   界形成一致看法。本文认为,社会资本视角下的就业过程可分解为信
   息分享、提供帮助、递交申请三个环节。首先,分享就业信息频率较高
   的人可能会掌握更多的就业信息,同时也有机会接触更多的求职者,因
   此,这类“中间人”应该处于较高的社会地位,掌握丰富的社会资本,并
   拥有较多的“网络资源”( 犔犻狀 , 1999 ; 犕狅狌狑 , 2003 ; 犕犮犇狅狀犪犾犱 , 2011 )。
   这 一 观 点 主 要 基 于 林 南 的 “社 会 资 源 假 说 ”( 犛狅犮犻犪犾 犚犲狊狅狌狉犮犲
   犎 狔狆 狅狋犺犲狊犻狊 ),即社会中的权力结构呈金字塔形,位于塔顶端的群体拥

                                                          · 1 8 7 ·
   189   190   191   192   193   194   195   196   197   198   199