Page 194 - 《社会》2019年第5期

就业市场中间人行为分析：基于社会资本视角

会网络以获得竞争优势，超过三分之一的企业倾向于使用推荐渠道招
聘员工，而中国的求职者使用社会资本的比例更是接近 ６０％ （ 犕犪狉犻狀 ，
２０１３ ； 犅犻犪狀 ， 犲狋犪犾． ， ２０１５ ）。社会资本的使用主要从两个方面对求职者
产生积极作用：一是提供了更丰富的就业信息；二是对招聘产生实质性
影响。前者降低了求职者的时间和精力成本，让其对潜在的招聘单位
有更全面的了解，后者则主要通过中间人的前期沟通和协调从而直接
影响应聘的结果（ 犇犪狏犲狉狀犪狀犱犎犪犮犺犲狀 ， ２００６ ； 犅犻犪狀 ， 犲狋犪犾． ， ２０１５ ）。从

企业角度看，费尔南德斯等（ 犉犲狉狀犪狀犱犲狕犪狀犱犛狅狊犪 ， ２００５ ； 犉犲狉狀犪狀犱犲狕犪狀犱
犕狅狉狊 ， ２００８ ）认为关系渠道能带来以下几点优势：扩大了招聘对象的选
择范围；有机会了解求职者性格、人格等隐性特征，从而更容易筛选到
最合适的员工；降低了员工离职的可能性，并有助于提高其工作满意度。
从理论上看，尽管关系渠道的使用能为求职者带来诸多便利，也能
提高企业的招聘效率，但许多实证研究对这一结论提出了挑战。安东
尼尼斯（ 犃狀狋狅狀犻狀犻狊 ， ２００６ ）基于埃及数据得出社会资本的使用无助于就
业的结论，指出当求职者通过亲戚或朋友获得就业帮助时，反而降低了
初始工资。德拉特和萨巴提耶（ 犇犲犾犪狋狋狉犲犪狀犱犛犪犫犪狋犻犲狉 ， ２００７ ）则发现实
证研究使用的计量模型存在一定缺陷，在纠正了自选择偏差后通过社
会资本 渠 道 寻 找 的 工 作 并 不 优 于 正 规 渠 道。帕 勒 扎 瑞 （ 犘犲犾犾犻狕狕犪狉犻 ，
２０１０ ）利用大量的截面数据发现，社会资本的使用对初始薪资水平既存
在“阻碍效应”，也存在“提升效应”，但随着工作年限的延长，薪资水平
的差异会逐渐消失。对中国的研究也发现，随着市场改革的不断深入，
强关 系 的 效 应 日 渐 式 微 （边 燕 杰 等， ２０１２ ）。 此 外，雪 德 和 卡 莱 弗
（ 犛犺狑犲犱犪狀犱犓犪犾犲狏 ， ２０１４ ）也指出，从需求方看，基于社会网络渠道招聘
的员工表现更好的认知是源于一种刻板印象，并非客观存在的事实。
由此可见，现有研究并没有对影响社会资本发挥作用的情境和边
界形成一致看法。本文认为，社会资本视角下的就业过程可分解为信
息分享、提供帮助、递交申请三个环节。首先，分享就业信息频率较高
的人可能会掌握更多的就业信息，同时也有机会接触更多的求职者，因
此，这类“中间人”应该处于较高的社会地位，掌握丰富的社会资本，并
拥有较多的“网络资源”（ 犔犻狀 ， １９９９ ； 犕狅狌狑 ， ２００３ ； 犕犮犇狅狀犪犾犱 ， ２０１１ ）。
这 一 观 点 主 要 基 于 林 南 的 “社 会 资 源 假 说 ”（ 犛狅犮犻犪犾 犚犲狊狅狌狉犮犲
犎 狔狆 狅狋犺犲狊犻狊 ），即社会中的权力结构呈金字塔形，位于塔顶端的群体拥

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