Page 195 - 《社会》2019年第5期

社会· ２０１９ · ５

有更多的社会资源。因此，较高社会地位的人拥有较多用于经营核心
交往圈的资源，有能力适时建立、维持、扩大和调整人际社会网络，形成
有效的社会资本，这被称为“地位效用论”（边燕杰、王文彬， ２０１２ ）。边
燕杰和王文彬（ ２０１２ ）指出，将社会地位和社会资本机械地等同起来是
有缺陷的。社会网络中嵌入的资源需要通过有意识地动员和利用才能
实现其价值。因此，离开了人的主观动作，社会资本将处于无效状态。
而这些主观动作通常包括聚会、拜年或走亲访友等行为。因而也被称
为“运作效用论”。 １ 在大多数情境下，社会地位较高的人有较多社会交
往，也更频繁地参与社会活动。
诚然，拥有较高社会地位和频繁参与社交活动的个体主观上并不
一定具备强烈的信息分享动机，但势必会有更多求职者希望能借助他
们的地位 获 得 效 应 的 帮 助。 对 于 就 业、晋 升、求 学 这 类 工 具 性 行 为
（ 犻狀狊狋狉狌犿犲狀狋犪犾犪犮狋犻狅狀 ），个体的最佳策略是寻找一个在金字塔顶端拥有
丰富社会资源的中间人（ 犔犻狀 ， １９９９ ）， ２ 但社会地位较高的个体毕竟属
于少数。此外，在儒家伦理的影响下，家庭、家族和邻里间的互助已成
为一种社会传统：求助人的求助行为是合乎情理的，而助人者的帮助行
为似乎也理所当然（王思斌， ２００１ ）。因此，无论主观意愿如何，社会地
位较高的个体都可能会收到更多的求助，碍于情面，实施助人行为的频
率也会相对较高。综上所述，就业信息的分享与社会地位的高低和社
会交往的频率都应当存在紧密的关联。
另一个与就业信息分享高度关联的是物质激励。由于非正式渠道
招聘解决了信息不对称问题，能够帮助企业筛选出更理想的员工，大量
企 业 设 置 了 就 业 推 荐 奖 励 计 划，奖 励 的 金 额 甚 至 高 达 数 千 美 元
（ 犘犻犲 狆 犲狉 ， ２０１５ ； 犛狋狅犮犽犿犪狀 ， 犲狋犪犾． ， ２０１７ ）。 ３ 范霍耶（ 犞犪狀犎狅 狔 犲 ， ２０１３ ）认
为，员工在职场上的行为受内在和外在两种刺激因素的影响，包含工作
满意度、组织归属感、荣誉感、对求职者的关怀在内的内在刺激因素能

１． 除了“地位效用论”和“运作效用论”，边燕杰和王文彬（ ２０１２ ）还提出了“网络效用论”。旨在
从社会交往范围和社会地位覆盖面为社会资本带来的优势和回报提供解释。
２． 与工具性行为对应的是表达性行为（ 犲狓 狆 狉犲狊狊犻狏犲犪犮狋犻狅狀 ），主要包含情感支持的需求。这类
行为的效果通常与双方社会地位无关。
３． 中国企业也不乏利用推荐奖金拓宽招聘渠道的案例。例如，国内某大型房地产企业近年来
推出“博士领袖计划”，希望在短期内招募博士研究生。该企业对推举博士应聘成功的中间人
有着丰厚的物质激励，推荐奖金可达上万元。

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