Page 196 - 《社会》2019年第5期

就业市场中间人行为分析：基于社会资本视角

在很大程度上决定员工的就业推荐行为，但外在物质激励的作用同样
不可忽视。因此，从行为研究的角度看，受物质激励的中间人将更热衷
于分享就业信息，进行就业推荐（ 犛犺犻狀狀犪狉 ， 犲狋犪犾． ， ２００４ ）。基于上述分
析，可提出如下假设：
假设 １犪 ：中间人的社会地位能促进就业信息的分享。
假设 １犫 ：中间人的社会交往水平能促进就业信息的分享。
假设 １犮 ：推荐奖金的设置能促进就业信息的分享。
中间人还可以选择是否提供“实质性”的就业帮助，即提供人情资
源。这主要包括与有关部门打招呼、安排双方会面、直接提供工作等
（张文宏、刘琳， ２０１２ ）。 ４ 早期格兰诺维特（ 犌狉犪狀狅狏犲狋狋犲狉 ， １９７３ ）的研究强
调“弱关系”的作用，但边燕杰（ 犅犻犪狀 ， １９９７ ）指出，在中国情境下，“强关
系”的作用要大于“弱关系”，这主要是因为强关系连接的是亲密程度和
互动频率均较高的两个个体，通常也被认为是亲属或亲密朋友。出于
责任和义务的考虑，“强关系”中间人愿意尽更大的努力来帮助求职者，
因而还具备桥梁的功能。亚库波维奇（ 犢犪犽狌犫狅狏犻犮犺 ， ２００５ ）通过分析俄
罗斯数据也得出类似结论：“强关系”的价值更多在于充当求职者和中
间人之间的第三者，其本身并不能直接提供“实质性”帮助。杨张博和
边燕杰（ ２０１６ ）进一步认为，强弱关系的划分过于简单，还应当充分考虑
间接关系。 ５ 在金字塔形的社会结构中，地位较高的个体人数比例 较
少，绝大多数求职者只能通过间接关系才能与之对接，而动用间接关系
的成本也较高，求职者可能欠下中间人和帮助者两份人情。因此，求职
者必然是为了获取特定的人情资源或混合资源才使用间接关系（杨张
博、边燕杰， ２０１６ ）。从这一点看，间接关系相比于单一的强／弱关系更
能带来“实质性”的就业帮助。
此外，如果间接关系带来了更多的人情资源，则意味着求职者与帮
助者在年龄、社会地位、身份背景上差别较大，因而也就体现了社会交

４． 与人情资源相对应的是信息资源，包括整理、准备申请材料；提供申请指导；提供雇主／单位
信息等。
５． 根据不同的组合，求职者、中间人、帮助人三方的间接关系一共有七种形式，即无关系、强关
系、弱关系、强—弱关系、强—强关系、弱—弱关系和弱—强关系。其中，强—弱关系（求职者
与中间人是强关系，但中间人和雇主是弱关系）以及强—强关系（求职者和中间人是强关系，
中间人和雇主也属于强关系）能为求职者带来较高的收入。

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