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社会· ２０１９ · ２

保障，都属于劳工的基本权益类型（蔡禾， ２０１０ ），但人身权益与基本人
权、生存权相关，属于底线型保护，因此我们称为底线权益，而将合同签
订、超时加班、最低工资标准等界定为基本权益。当我们将个体权益进
行区分，就会发现“雇主—工人同乡”网络关系呈现出不同的脸孔：它一
方面保护了劳工的底线权益，另一方面却又成为基本权益落实与保护
的“绊脚石”。
那么，“雇主—工人同乡”网络关系是如何影响劳工的发展型权益
的呢？发展型权益主要与两种机制有关：集体谈判权和相对剥夺感（蔡
禾， ２０１０ ）。从集体谈判权机制来看，工会是推进集体谈判的载体（孙中
伟、贺霞旭， ２０１２ ），但“雇主—工人同乡”网络关系会阻碍工会的组建
（ 犛犪狀犱犲狉狊犪狀犱犖犲犲 ， １９８７ ）；从相对剥夺感机制来看，相对剥夺感越强，越
有可能促进工人集体行动，推动企业改善工人工作环境与劳工待遇，提
升劳工的发展型权益，但既有研究指出，“雇主—工人同乡”网络关系对
降低劳工的相对剥夺感有显著作用（ 犠犲犻犪狀犱犌犪狅 ， ２０１８ ）。因此，无论
哪种机制均意味着，“雇主—工人同乡”网络关系无法对劳工的发展型
权益起到积极保护作用。
综上所述，“雇主—工人同乡”网络关系对劳工权益的影响存在多
副脸孔：一方面，这种网络关系对劳工的底线权益起到了一定保护作用
（假设 １ ），另一方面，它又成为正式制度落实的绊脚石，阻碍了劳工基
本权益的实现（假设 ２ ）。与此同时，由于“雇主—工人同乡”网络关系
降低了劳工的相对剥夺感和组建工会进行集体谈判的可能性，因此也
无法提升劳工的发展型权益（假设 ３ ）。

三、数据与分析策略

（一）数据与变量处理
本文数据来自于教育部重大攻关项目“农民工权益保护理论与实
践研究”课题组 ２０１０ 年珠三角、长三角外来务工人员调查数据。该数
据是一个“企业—雇员”匹配数据，收集了农民工与雇主、直接管理者、
工友的同乡身份信息以及农民工权益状况、权益受损的详细信息。数
据采取分层抽样方法，以城市年鉴中外来人口比例作为样本分配根据，
控制了性别、行业和地区分布。调查于 ２０１０ 年 ７ 月、 ８ 月在珠三角、长
三角 １９ 个城市进行，发放问卷 ４２５４ 份，回收有效问卷 ４１５２ 份（数据

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