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同乡网络的另一幅脸孔：雇主—工人同乡关系对劳工个体权益的影响

以分为旨在保障劳动者最基本生存需要的“底线型权益”与旨在提升农
民工福利的“发展型权益”（蔡禾， ２０１０ ）。此外，鉴于中国农民工权益
状况的现实，研究者往往把工作过程中是否遭遇强迫劳动、罚站、搜身、
拘禁等人身权益受损情况的基本人权也包括进来（万向东、刘林平、张
永宏， ２００６ ；刘林平、雍昕、舒盼盼， ２０１１ ）。如果把人身权益称为“底线
权益”，把蔡禾（ ２０１０ ）所提及的劳动合同保护的权益称为“基本权益”，
那么，对劳工个体权益的讨论可区分为三个层次：底线权益、基本权益
和发展型权益。
第二，影响机制的复杂性。界定了劳工权益层次与类型后，还需要
对“雇主—工人同乡”网络关系如何影响劳工个体权益进行阐明。移民
研究文献主要强调族群、同乡网络是迁移群体的重要社会资本，有助于
促进迁移群体的社会融合，提升其劳动力市场回报，而人情机制的作用
也能在一定程度上防止管理者和资方采取过激手段侵犯移民或农民工
的权益。也就是说，“雇主—工人同乡”关系降低了农民工权益受损风
险。但具体研究中，文献主要强调雇主—工人同乡”网络关系中的人
情机制对劳工个体权益中的底线权益的保护，如彭窻（ ２００７ ）的研究指
出，管理者与农民工的同乡或亲属关系是劳动控制的绊脚石，“在层层
叠叠的社会网络交织之下，威吓性的劳动控制变得模糊、暧昧且处处受
阻”。这些权益在劳工个体权益中属于基本人权，事实上，自 ２００４ 年
起，随着新劳动合同法的实施，制造业工厂原有厂规中诸多惩罚性条款
因不符合新的法律制度的要求而被逐步废除。如果将劳工个体权益拓
展到劳动法所规定的其他基本权益，如合同签订、超时加班、最低工资
标准等，这种网络关系中的人情机制对基本权益的影响则呈现出另一
幅脸孔。正如族群理论批评者所指出的，族群网络中的文化性认同也
是雇主拒绝工会组织，剥削工人，维持低薪血汗 工厂 的 工具（ 犛犪狀犱犲狉狊
犪狀犱犖犲犲 ， １９８７ ）。在这种同乡网络关系中，如果劳工不努力劳动（如不
愿加班），就会被管理者认为“不会做人”（彭窻， ２００７ ）。这也意味着即
便雇主在一定程度上违反了《劳动合同法》（如超时加班等），“会不会做
人”也会对劳工是否抗争（举报）产生影响，进而为管理者落实劳动合同
法等相关制度提供了一定的弹性空间。也正是因为如此，在需要超时
加班的领域（如路桥建筑），管理者（包工头）常常依赖同乡关系招募、管
理劳工（蔡禾、贾文娟， ２００９ ）。事实上，无论是人身权益还是最低工资

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