Page 19 - 《党政研究》2026年第5期

论视角，通过认知能力和非认知能力的交互传导 ，以及能力与动力、机会等其他要素
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的组态耦合 ，共同驱动干部担当作为。
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另一方面，关注外部环境对个体担当作为的影响机制和效应，探明组织赋能干部担当
作为的驱动路径。在领导层面，上级的公共服务动机 和担当作为行为 能够发挥 “涓
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滴效应”，对下属担当作为产生助推作用。具体而言，伦理型领导 、包容型领导 等领
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导风格通过激活个体动机、强化组织支持，助推干部干事创业、担当作为。在实践层面，
高承诺工作系统作为一种典型的战略性人力资源实践集合，能够通过激发干部的公共服务
动机鼓励其担当作为。这些制度设计通过干预干部个人的心理感知，进而促进干部担当作
为的行为表现 。在情境层面，组织、环境、风险等情境因素与能力、意愿、勇气等个
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人因素相互交织，是担当作为行为启动的必要条件 。面对公共危机等任务情境，工作
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资源和工作要求共同形塑干部的担当作为过程 。在文化层面，组织支持通过激发内生
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动力 、创业导向通过强化心理授权 来推动干部担当作为，然而行政负担 、繁文缛
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节等消极文化因素则可能会对担当作为的意愿造成冲击和挤压。
（三）方法论：担当作为的实践路径
方法论围绕 “如何激励个体担当作为”这一问题，着眼于宏观机制设计和具体实践
举措，旨在揭示个体担当作为的驱动路径、激励方式和提升策略。
一方面，关注宏观激励机制设计，系统构建驱动干部担当作为的整体框架。按照 “激
励 ＝激励方向 ＋激励物”思路，分析组织焦虑、服从文化、无序督考、履责失常、本领恐
慌等导致传统担当作为激励机制失效的原因 。提出干部在职业生涯的不同阶段受到非
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均衡的政治激励，导致对外表现出非稳定的担当作为行为 。因此，需要在晋升指标考
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核与压力型体制等传统 “严管”机制的基础上，拓展出赋能放权、有限责任等新时代激
励干部担当作为的 “厚爱”创新激励机制 。统筹干部担当作为的激励与约束机制，解
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决好政治把控和专业自主性之间的治理悖论 。既要强化正向激励机制，通过满足干部
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物质生存和被人尊重的需要，释放其干事创业的活力动能 ，也要完善权力制衡结构和
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监督体制，通过权力运行机制建设倒逼干部主动作为 。此外，按照需求的内部性与外
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部性、时间的现时性和未来性，制定差异化的担当作为激励策略 。通过道义机制与契
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约机制的协同，确保激励强化担当作为，同时谨防推诿避责行为。
另一方面，关注干部管理工作实践，持续深化激励干部担当作为的有效举措。通过对
政策文件的文本分析，对干部担当作为激励政策工具、过程和目标的有效性进行评估 。
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确保有关政策不但能对干部个体的心理和行为产生形塑效应，而且能在群体范围内形成认
知感受和行为遵从 ，通过时间持续和空间辐射实现价值传导扩散 。具体而言，在考
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核评价方面，树立鲜明的实绩导向，杜绝 “平均主义”“走过场” ，构建科学有效的评
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价体系 ，加大政绩考核中的群众评议占比 ，引入 “工分 ＋排名”等考评机制 。在
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执纪问责方面，适当发挥问责作为挑战性压力激活效应的同时 ，警惕问责泛化对干部
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担当作为动机的挫伤 ，提升干部对于问责程序与结果公正性的感知 ，将主观责任和
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客观责任区分开来 ，建立健全容错纠错机制 ，推动容错免责立法 。此外，探索将
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干部担当作为融入教育培训 、流动调整 、关怀慰问 、基层减负 等干部管理与组
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织建设的日常工作，通过模式创新和流程优化，持续提升干部担当作为的激励实效。
三、担当作为概念的标识特质
作为公共管理学科中的标识性概念，担当作为呈现出一系列鲜明特质，可将其归纳概
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