Page 21 - 《党政研究》2026年第3期

于人”所倡导的普惠性与全面性理念。
另一方面，我国税收体系结构的协调性不足。在以个人所得税为主的 “投资于人”
税收政策体系中，企业所得税与消费税的作用尚未得到充分发挥 。从企业所得税来看，
〔 ３６〕
现有政策虽然对企业职工培训经费进行一定比例的税前扣除，但职工培训税收优惠与企业
长期人力资本投资的实际成本仍然存在较大差距，且针对企业的跨界投资行为缺乏专项的
税收减免政策。这导致企业更加倾向于科研设备等硬件设施和员工短期技能培训的投入，
而忽略长期人力资本的沉淀。消费税层面，我国消费税在服务 “投资于人”战略中定位
模糊、政策设计缺乏系统性与精准性。如对于支撑人力资本提升的关键领域商品，未构建
系统的税收减免机制，使得消费税在健康导向、行为引导方面的作用未得到有效激发。
（四）激励短视：企业激励机制与资本诉求失配
企业激励机制是制度、文化层面系列激励措施的集和，涵盖目标、对象、周期等核心
维度。企业整体激励强度与创新强度相关，较高激励强度产生较高的创新目标 。而企
〔 ３７〕
业激励机制的短视化，不仅与耐心资本的核心诉求相背离，降低耐心资本的投入意愿，还
导致企业内部人力资本投入的动力不足，形成人力资本培育的微观梗阻。
从激励目标看，长期价值评价体系缺位，导致企业将短期利润作为激励目标。技能培
训、技术研发等人力资本的培育具有长周期收益的特性。在市场信息不对称的背景下，企
业倾向于以净利润、营业收入等易量化的短期财务指标为目标，进而压缩人才培养等长期
投入。而短期盈利指标无法反映企业人力资本发展带来的长期竞争力，这使得投资者无法
准确评估企业的市场潜力和项目的长远价值，加剧耐心资本预期回报不确定性，从而收紧
人力资本培育投入的资源约束。
从激励对象看，资源配置的失衡格局，违背了人力资本理论的 “异质性溢价”原则。
①
对于企业内部而言，核心技术人员、高潜力人才等群体股权激励的缺失会导致科研人员的
知识产权收益无法兑现，这不仅会削弱技术创新的意识和动力，还会增加人员流失风险；
对于企业外部而言，核心人才团队的不稳定性会降低耐心资本的投入意愿，形成 “激励失
衡—人才流失—资本观望”的负向循环。
从激励周期看，收益的短期化兑现机制与人力资本、耐心资本收益的长周期属性严重
错配。企业股权激励的平均锁定期仅 １． ８ 年，且多数的企业未设置与培育成效挂钩的延期
条款。而人力资本的培育与耐心资本的投资周期普遍在 ３ 年以上，这种周期错配导致激励
与培育、资本诉求的因果关联断裂。对于企业员工而言，企业的短期兑现机制无法匹配其
人力资本投资的回报周期，使其更加偏向于短期内容易出成果的工作，回避需要花费大量
时间和精力的长期项目；对于投资者而言，短期激励容易引发投资者的 “短期套利”行
为，使其投资面临 “长期价值落空”的风险。总之，短周期设计会固化短期逐利导向，
抑制人力资本培育，同时排斥耐心资本介入，从而导致企业陷入 “内容短视—对象失衡—
周期错配”的闭环格局。

五、“投资于人”导向下耐心资本价值实现的路径突破

针对耐心资本 “投资于人”面临的结构性桎梏，路径优化需锚定二者 “长期属性适
配与价值共生”的核心逻辑，从制度保障、市场健全、政策赋能、激励约束等维度构建系
统方案。
（一）制度完善：筑牢长期价值培育的保障体系
《“十五五”规划建议》指出，“加强人力资源开发和人的全面发展投资” 。耐心资
〔 ３８〕

① “异质性溢价”是指基于个体人力资本的异质性 （知识、技能、专业能力等方面的差异），高价值、稀缺性、专
用性强的人力资本，在市场中获得的超出普通劳动力的超额报酬差额。

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