Page 73 - 《社会》2025年第2期

社会·2025·2

在中国，尤其是自 20 世纪 90 年代以来，经济结构的调整和“三碰头”的
就业压力共同推动了劳务外包模式长足发展（胡鞍钢、赵黎，2006；吴要
武，2020）。
近代中国工业企业将这种厂内分包的临时雇工制度称为“内包工
制”或“把头包工制”（傅春晖，2014；马学军，2016）。 国外有研究者将这
种以临时雇佣关系、弹性工资体系和灵活劳动分工为核心特征的临时
雇工称为“不稳定无产者”（precariat）（Standing，2011）。“不稳定无产者”
的出现反映了学界对劳务外包模式的担忧（苏 熠 慧 、姚 建 华 ，2019；石
智雷等，2022）。 从劳动力市场层面来说，“脱嵌型雇佣关系”、企业的短
期用工需求和政府的就业保护政策推动了以临 时 用 工 为 核 心 的劳 务
外包模式的生成；从劳动者层面来说，劳动者自身的生命历程、生计理
性和工作种类的低技能要求导致临时工群体的壮大（孙中伟、杨肖锋，
2012；汪建华、黄斌欢，2014；汪华等，2022）。 有研究认为劳务外包模式
存在组织困境，也有大量研究发现劳务外包模式具有一系列维持稳定
运 转 的 组 织 原 则（江 立 华 、 张 红 霞 ，2015； 陈 彦 冰 ，2023； 罗 斯 琦 、 陈 佳
慧，2024）。
在制造业领域， 用工不确定的外部环境要求企业打破单一的科层
管理模式，从组织外部引入更适合不确定情境的劳务外包模式，成为组
织变革的积极推动者（余义勇、杨忠，2022）。 首先，组织变革意味着“权
力流散”（斯特兰奇，2005）， 企业必须将高度集中的组织权力向劳务公
司开放和分享，只有这样，感受到信任的劳务公司才能充分发挥组织的
即兴能力，帮助企业在动态变化的上下游供应链中调配劳动力资源，并
捕捉生产订单机会（李拓晨等，2018）。 其次，组织变革还需要具备组织
学习和组织整合能力 （郑崇明，2024）。 为了打造一支随时可供调配的
“产业后备军”，一方面，企业要利用层层外包的“链式招聘”，从各个招
工渠道招聘临时工人；另一方面，企业还需要将劳务公司的部分主体吸
纳进科层组织， 充当企业与临时工人之间的调节者 （马克思，2004；项
飙，2012；刘东旭，2016）。
可以看出，劳务外包模式打破了传统制造业固化的科层组织形式，
传统制造业的组织架构由此被一分为二： 一边是正式工人的生产劳动
支撑起制造业科层组织的稳定运转； 另一边是劳务外包模式引入了灵
活就业的临时工人群体， 在制造业组织架构内部形成了一种由供求关

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