Page 43 - 《社会》2025年第2期

社会·2025·2

济下的劳动方式与劳资关系已经发生系统性变化，劳资合作面向凸显。
平台经济用工模式的最大特征是， 平台对劳动过程的控制和劳动者灵
活性、自主性并存（Wood，et al.，2019；吴清军、杨伟国，2018），突破了单
一的控制关系。 而从人力资本角度来看，人力资本在平台经济中的专用
性下降、收益提升，劳资关系趋于平等，转向基于价值的合作模式（陈微
波，2016）。 尤其是对于平台中的高技能劳动者而言，其工作灵活性、劳
动参与动机、议价能力与低技能劳动者存在差异（杨滨伊、孟泉，2020；
谢富胜、吴越，2019）。 当前的平台劳动研究着重关注低技能劳动者，如
外卖员、快递员等，其劳资关系偏于控制或冲突面向。而对于跨平台、远
程高技能劳动者，如自媒体创作者、提供在线咨询的专业服务人员以及
本研究中涉及的在线教育工作者等，其与平台间的合作面向更为凸显。
因此，有必要在对平台劳资关系的讨论中纳入合作面向。 但需要说明的
是，关注平台劳资关系中的合作面向，并非否认劳动者与平台间的雇佣
关系，劳动关系的认定属于另一个重要问题。
那么，如何判定劳资间的合作与冲突关系？ 巴德（ 2007：18）提出劳
资关系平衡理论，认为应基于劳资双方的目标分析劳资关系，效率是雇
主追求的首要目标，而劳动者的目标是公平与决策发言权，三者达到平
衡状态将形成人性化的雇佣关系。 冲突与合作并非截然二分的状态，沿
着巴德的分析角度，布雷等人（ Bray，et al.，2020）从劳资目标与利益的
兼容性、劳资双方的互惠程度、劳动者的发言权等维度衡量劳资合作程
度：目标兼容性指各方目标在多大程度上可以相互实现，这影响合作的
潜力； 互惠程度指每一方承认他人利益的合法性并为落实他人权益而
承担责任的程度； 劳动者的发言权指劳动者参与决策和规则制定的权
利与机会。 这些维度结合劳资关系研究的三种视角可划分出六种劳资
合 作 类 型 ： 在 协 作 多 元 主 义 （cooperative pluralism） 与 对 抗 多 元 主 义
（adversarial pluralism）合作中，劳资双方虽有各自的利益但目标兼容，劳
动者可以通过集体谈判的方式参与组织决策。 不同之处在于，前者更侧
重发展关切，劳资互惠程度更高；后者则更倾向于控制关切，劳资互惠
程度一般。 其次，在咨询一元主义（consultative unitarism）与专制一元主
义（autocratic unitarism）合作中，劳资双方有单一的共同利益，劳动者虽
没有决策参与权，但能因组织发展而获益。 二者的区别在于，在咨询一
元主义合作中，雇主会尝试了解工人的偏好并融入决策；而在专制一元

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