Page 63 - 《社会》2016年第5期

社会· ２０１６ · ５

后复职，有的留下来了，有的获得晋升，个体间的际遇差异有无规律可
循？集体离职背后的机制是什么？
（一）五个研究推论
本文运用集离职研究的因素论和互动论优势于一体的圈子理论分
析了田园茶叶公司网络结构形态从单圈信任到双圈有“桥”，最终重返
单圈信任的动态演化过程，并通过圈子结构图反映了组织内成员网络
结构位置的动态变化过程。研究表明，在以领导为核心的圈子中的网
络结构位置决定了员工的去留、职级，集体离职源于组织中圈子内信任
关系的受损、溃败所导致的圈子解散和替换。依据田园茶叶公司的圈
子演化和离职现象，本文提出五个在本文案例中得到印证，但有待后续
研究证明的研究推论：
推论一：职务结构和圈子关系合一时，离职现象较少出现，二者分
离产生的“架空”现象是离职的前兆。田园公司成立初期以及曾超圈子
具有的良好信任关系可印证前者，曾超通过整顿将陈冲的班底阿伟逐
出公司，曾超空有经理头衔却无实权、丧失了陈冲对其信任是后者的
例证。
推论二：领导的圈外人在组织调整时最可能离职。曾超的内部整
顿引发了茶艺师的集体离职。她们既不像茗英是陈冲的圈内人，也不
配合曾超的工作，没能成为曾超的圈内人。不属于领导圈内人的茶艺
师在考核压力下自动离职。
推论三：与小领导不和的大领导班底不会离职且会晋升。在 ２０１３
年 ３ 月的集体离职事件中，茗英是陈冲班底中唯一未离职的茶艺师，与
曾超不和的她被许可不受总经理曾超的管辖，直接和陈冲单线联系。
阿伟虽在曾超推出新的管理方式后离职，但他在职务结构以及陈冲圈
子中的重要性使其得以复职。在 ２０１３ 年 ７ 月的集体离职事件中，茗英
作为陈冲的班底不仅没有离职，反而获得晋升。
推论四：圈间“桥”缺失会导致集体离职。当陈冲和曾超圈子之间
有多位茶艺师充当“桥”时，即使信任关系持续恶化、溃败，但网络结构
信任仍旧可以维系。当寻找到公司发展的新模式以及替代曾超的小刘
后，陈冲任由茶艺师离职，让“桥”断裂，彻底失去对曾超圈子的信任，引
发集体离职。可见，与大领导对立的小领导及其圈子成员很可能集体
离职。

· ５ ６ ·