Page 67 - 《社会》2026年第3期

社会·2026·3

客”开发者。在长期游戏实践中，他们形成了稳固的玩家身份认同，并积
累了关于游戏的丰富知识、经验与记忆。然而，在日常生产实践中，游戏
企业倾向于采取模块化、数据驱动的生产模式，在延续高劳动强度的同
时，持续压抑开发者的创作热情与玩家身份认同。 面对这一处境，开发
者形成了多种回应劳动控制的策略。 基于上述发现，本文提出片段性调
用机制进行解释，即在高度依赖主体性投入的创造性劳动中，劳动主体
性并非被资方整体吸纳和动员，而是差异化地加以调用和压抑。 本文期
望以此深化对中国游戏产业生产模式的理解， 并在理论层面推进对创
造性劳动中劳动主体性与劳动控制之互动关系的探讨。

二、 文献综述

创新 与 创 造 力 长期被 视 为 经 济 增 长 的驱 动 力（Schumpeter，1942）。
在后工业化进程中，工业化大生产的发展趋于停滞，服务业等第三产业
占国内生产总值的比重逐渐提升， 信息技术的发展又催生了大量新型
劳动形式（ Castells，1996；Kumar，2005；Huws，2014）。 在这一背景下，创造
性劳动逐渐兴起，以创造力与创新为核心，生产新的思想、技术和文化
内容（ Florida，2003）。
创造性劳动依赖劳动者的情感、智力、知识及创造力，具有显著的
非物质性， 与之相关的组织、 控制与抵抗过程也相应呈现出新的特征
（Lazzarato，1996）。 表达、 决策与探索上的自主性共同构成创新的来源
（Thompson and McHugh，1990；Holt and Lapenta，2010；Ryan，2010）。 此类
劳动多采用非正式、扁平化的组织方式，呈现出自由、自主、多元、个性
化、 工作与休闲边界模糊等特征（Hesmondhalgh，2002；McRobbie，2002；
Florida，2003；Ross，2004）。 创造性劳动的文化吸引力还促使劳动者将情
感、价值观与身份认同融入工作（Gu，2023）。 这些要素与企业家精神深
度融合， 共同塑造了一种内化风险与不稳定性的劳动主体性（Hesmondhalgh
and Baker，2011；Huws，2014；Scharff，2018）。出于对自我表达与自我实现
的 追 求 ， 劳 动 者 往 往 甘 愿 “自 我 剥 削 ”， 主 动 投 入 到 过 度 劳 动 中
（McRobbie，2004；Neff， et al.，2005；Alacovska，2018）。 这意味着，劳动控
制的重点从直接管理转向了对劳动者主体性的塑造和动员。 例如，管理
者会打造自由、包容乃至高度游戏化的工作环境，模糊工作和闲暇的边
界 （McRobbie，2002；Ross，2004；Cohendet and Simon，2007；Wu，2024），构

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