Page 204 - 《社会》2019年第5期

就业市场中间人行为分析：基于社会资本视角

不需要删除没有分享行为的观测值。结果显示， 犔犚狋犲狊狋 和 犪狋犺狉犺狅 不
显著，因此可以认为不存在自选择偏差。回归结果的分析以表 ２ 和表
３ 为准。整体而言，各类回归方法所得到的结果基本一致。假设 １犪 考
察社会地位与就业信息分享的关联。自评社会地位等级（ 犛犜犃 ）、职业
等级指数（ 犑犗犅 ）、管理职务（ 犕犃犖 ）、教育水平（ 犈犇犝 ）均能在一定程度上
反映个体社会地位。但 犈犇犝 、 犑犗犅 、 犛犜犃 在表 ２ 中不显著，仅 犕犃犖 显

著，说明社会地位与就业信息分享行为并不完全关联。在表 ３ 中， 犈犇犝
甚至负显著，这说明，比起一般劳动者，拥有相对较高的教育水平和职
业地位的个体并不积极分享就业信息，假设 １犪 因而未得到很好地支持。
表 ２ 中 犛犗犆 在 ０．０１ 的水平上显著，系数为 ０．３３９ 左右。这说明
频繁参与社交活动的个体，分享就业的概率比一般人提高 ３２％ （ 犲 ０．３３９
－１ ）左右，而表 ３ 中 犛犗犆 同样正显著。这说明社交水平与是否进行就
业信息分享，以及分享的频率正相关。假设 １犫 因而得到了支持。表 ２
中 犅犗犖犛 变量在 ０．０１ 的水平上显著，且系数均大于 １．６ ，这意味着提
供推荐奖金时，就业信息分享的概率提高了 ３ 倍左右。这一结果与国
外同类研究得出的结论一致。范霍耶（ 犞犪狀犎狅 狔 犲 ， ２０１３ ）基于比利时制
造业的样本数据发现，在不提供奖金的企业中，员工极少进行就业推
荐，而在提供就业奖金的企业中，绝大多数员工都有过推荐行为。在表
２ 中，性别在 ０．０１ 的水平上显著。这说明与男性相比，女性分享就业
信息的概率要低 ２０％ 左右。无论是表 ２ 还是表 ３ ，均显示当中间人担
任高层管理职务时，分享就业信息的动机更强。
（二）假设 ２ 检验
假设 ２ 对影响中间人是否提供人情资源（与雇佣方打招呼）的因素
进行分析，所涉及的回归方法与上节类似，但对核心变量进行了替换，
在自变量中加入了间接关系变量和身份背景差异变量，主要包含教育
水平差距（ 犈犇犝．犇 ）。表 ４ 结果显示，间接关系变量（ 犐犖犇 ）在模型 １ 、模
型 ２ 和模型 ４ 中均呈现正显著，系数为 １．１７２ 。这说明，当中间人与求
职者是间接关系时，为求职者提供人情资源的概率更高。而表示强关
系的 犛犜犚 变量不显著。这意味着“间接—直接”关系假说比“强—弱”
关系假设更能预测就业帮助行为。假设 ２犪 因而得到支持。在考虑聚
类效应的情境下 犈犇犝．犇 正显著，这也支持了假设 ２犫 ，即说明求职者与
中间人身份背景差距较大时能带来人情资源。

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