Page 204 - 《社会》2019年第5期
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就业市场中间人行为分析:基于社会资本视角


   不需要删除没有分享行为的观测值。结果显示, 犔犚狋犲狊狋 和 犪狋犺狉犺狅 不
   显著,因此可以认为不存在自选择偏差。回归结果的分析以表 2 和表
   3 为准。整体而言,各类回归方法所得到的结果基本一致。假设 1犪 考
   察社会地位与就业信息分享的关联。自评社会地位等级( 犛犜犃 )、职业
   等级指数( 犑犗犅 )、管理职务( 犕犃犖 )、教育水平( 犈犇犝 )均能在一定程度上
   反映个体社会地位。但 犈犇犝 、 犑犗犅 、 犛犜犃 在表 2 中不显著,仅 犕犃犖 显

   著,说明社会地位与就业信息分享行为并不完全关联。在表 3 中, 犈犇犝
   甚至负显著,这说明,比起一般劳动者,拥有相对较高的教育水平和职
   业地位的个体并不积极分享就业信息,假设 1犪 因而未得到很好地支持。
       表 2 中 犛犗犆 在 0.01 的水平上显著,系数为 0.339 左右。这说明
   频繁参与社交活动的个体,分享就业的概率比一般人提高 32% ( 犲                          0.339
   -1 )左右,而表 3 中 犛犗犆 同样正显著。这说明社交水平与是否进行就
   业信息分享,以及分享的频率正相关。假设 1犫 因而得到了支持。表 2
   中 犅犗犖犛 变量在 0.01 的水平上显著,且系数均大于 1.6 ,这意味着提
   供推荐奖金时,就业信息分享的概率提高了 3 倍左右。这一结果与国
   外同类研究得出的结论一致。范霍耶( 犞犪狀犎狅 狔 犲 , 2013 )基于比利时制
   造业的样本数据发现,在不提供奖金的企业中,员工极少进行就业推
   荐,而在提供就业奖金的企业中,绝大多数员工都有过推荐行为。在表
   2 中,性别在 0.01 的水平上显著。这说明与男性相比,女性分享就业
   信息的概率要低 20% 左右。无论是表 2 还是表 3 ,均显示当中间人担
   任高层管理职务时,分享就业信息的动机更强。
       (二)假设 2 检验
       假设 2 对影响中间人是否提供人情资源(与雇佣方打招呼)的因素
   进行分析,所涉及的回归方法与上节类似,但对核心变量进行了替换,
   在自变量中加入了间接关系变量和身份背景差异变量,主要包含教育
   水平差距( 犈犇犝.犇 )。表 4 结果显示,间接关系变量( 犐犖犇 )在模型 1 、模
   型 2 和模型 4 中均呈现正显著,系数为 1.172 。这说明,当中间人与求
   职者是间接关系时,为求职者提供人情资源的概率更高。而表示强关
   系的 犛犜犚 变量不显著。这意味着“间接—直接”关系假说比“强—弱”
   关系假设更能预测就业帮助行为。假设 2犪 因而得到支持。在考虑聚
   类效应的情境下 犈犇犝.犇 正显著,这也支持了假设 2犫 ,即说明求职者与
   中间人身份背景差距较大时能带来人情资源。

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