Page 206 - 《社会》2019年第5期
P. 206

就业市场中间人行为分析:基于社会资本视角


   位。从求职者角度看,或许是因为高职级的中间人不仅能带来较高的
   工作机会,还能保证自身在单位的长远发展。

                  表 5 :递交求职申请影响因素分析( 犖=721 )
                模型 1          模型 2           模型 3         模型 4
     犈犕犘     -0.802 ( 0.052 )  -0.486 ( 0.058 )  -0.802 ( 0.000 ) -0.802 ( 0.000 )
     犚犈犛      0.091 ( 0.632 )  0.053 ( 0.631 )  0.091 ( 0.532 )  0.091 ( 0.529 )
     犐犖犇      0.356 ( 0.120 )  0.209 ( 0.113 )  0.356 ( 0.000 )  0.356 ( 0.022 )
     犛犜犚     -0.295 ( 0.156 )  -0.183 ( 0.142 )  -0.295 ( 0.000 ) -0.295 ( 0.004 )
    犛犈犡.犛    -0.234 ( 0.189 )  -0.144 ( 0.172 )  -0.234 ( 0.009 ) -0.234 ( 0.108 )
    犈犇犝.犛    -0.451 ( 0.024 )  -0.268 ( 0.025 )  -0.451 ( 0.046 ) -0.451 ( 0.001 )
    犃犌犈.犛     0.014 ( 0.118 )  0.008 ( 0.112 )  0.014 ( 0.000 )  0.014 ( 0.000 )
     犕犃犖      0.622 ( 0.003 )  0.361 ( 0.003 )  0.622 ( 0.031 )  0.622 ( 0.000 )
     犅犗犖犛    -0.185 ( 0.554 )  -0.088 ( 0.566 )  -0.185 ( 0.276 ) -0.185 ( 0.180 )
     犠犪犾犱       33.82         33.98           -            -
      注:模型 1 为基础 犔狅 犵 犻狋 模型,模型 2 为 犘狉狅犫犻狋 模型,模型 3 和模型 4 加入聚
         类效应,聚类变量分别为 犐犖犆 和 犛犛犗犆 。括号内为 犘 值。


       五、结论与展望

       本文基于社会资本和社会网络考察了影响中间人分享就业信息和
   提供就业帮助的因素,同时也探讨了哪一类型的求职者会更依赖社会
   网络渠道就业。本文的主要结论可以归纳为以下三个方面。第一,就
   业信息的分享行为受物质激励影响较大。在设置推荐奖金的情形下,
   员工更倾向于分享就业信息,但推荐奖金并不能保证推荐效率。第二,
   “间接—直接关系假说”比“强—弱关系假说”更能预测中间人是否愿意
   提供实质性帮助。而居住在城镇地区及持有非农户口的中间人提供实
   质性帮助的概率也较低。第三,求职者的心理状态对就业决策有显著
   影响。有急切就业或跳槽需求的求职者更容易通过社会关系渠道匹配
   工作岗位。第四,女性及教育水平较高的求职者对社会资本的依赖较弱。
       上述结论为后续研究提供了如下启示。首先,就业推荐在一定程
   度上能为企业招聘带来诸多便利,但本文结果也表明推荐奖金与求职
   者申 请 该 工 作 岗 位 的 概 率 无 关。 比 曼 和 马 格 鲁 德 ( 犅犲犪犿犪狀犪狀犱
   犕犪 犵 狉狌犱犲狉 , 2012 )认为,推荐奖金应当与求职者的工作绩效挂钩,这才
   能在一定程度 上 促 使 员 工 更认 真细致 地筛 选求 职 者。此 外,范 霍 耶
   ( 犞犪狀犎狅 狔 犲 , 2013 )指出,如果求职者意识到推荐奖金的存在,会认为中

                                                          · 1 9 9 ·
   201   202   203   204   205   206   207   208   209   210   211