Page 206 - 《社会》2019年第5期

就业市场中间人行为分析：基于社会资本视角

位。从求职者角度看，或许是因为高职级的中间人不仅能带来较高的
工作机会，还能保证自身在单位的长远发展。

表 ５ ：递交求职申请影响因素分析（ 犖＝７２１ ）
模型 １ 模型 ２ 模型 ３ 模型 ４
犈犕犘 －０．８０２ （ ０．０５２ ） －０．４８６ （ ０．０５８ ） －０．８０２ （ ０．０００ ） －０．８０２ （ ０．０００ ）
犚犈犛 ０．０９１ （ ０．６３２ ） ０．０５３ （ ０．６３１ ） ０．０９１ （ ０．５３２ ） ０．０９１ （ ０．５２９ ）
犐犖犇 ０．３５６ （ ０．１２０ ） ０．２０９ （ ０．１１３ ） ０．３５６ （ ０．０００ ） ０．３５６ （ ０．０２２ ）
犛犜犚 －０．２９５ （ ０．１５６ ） －０．１８３ （ ０．１４２ ） －０．２９５ （ ０．０００ ） －０．２９５ （ ０．００４ ）
犛犈犡．犛 －０．２３４ （ ０．１８９ ） －０．１４４ （ ０．１７２ ） －０．２３４ （ ０．００９ ） －０．２３４ （ ０．１０８ ）
犈犇犝．犛 －０．４５１ （ ０．０２４ ） －０．２６８ （ ０．０２５ ） －０．４５１ （ ０．０４６ ） －０．４５１ （ ０．００１ ）
犃犌犈．犛 ０．０１４ （ ０．１１８ ） ０．００８ （ ０．１１２ ） ０．０１４ （ ０．０００ ） ０．０１４ （ ０．０００ ）
犕犃犖 ０．６２２ （ ０．００３ ） ０．３６１ （ ０．００３ ） ０．６２２ （ ０．０３１ ） ０．６２２ （ ０．０００ ）
犅犗犖犛 －０．１８５ （ ０．５５４ ） －０．０８８ （ ０．５６６ ） －０．１８５ （ ０．２７６ ） －０．１８５ （ ０．１８０ ）
犠犪犾犱 ３３．８２ ３３．９８ － －
注：模型 １ 为基础 犔狅 犵 犻狋 模型，模型 ２ 为 犘狉狅犫犻狋 模型，模型 ３ 和模型 ４ 加入聚
类效应，聚类变量分别为 犐犖犆 和 犛犛犗犆 。括号内为 犘 值。

五、结论与展望

本文基于社会资本和社会网络考察了影响中间人分享就业信息和
提供就业帮助的因素，同时也探讨了哪一类型的求职者会更依赖社会
网络渠道就业。本文的主要结论可以归纳为以下三个方面。第一，就
业信息的分享行为受物质激励影响较大。在设置推荐奖金的情形下，
员工更倾向于分享就业信息，但推荐奖金并不能保证推荐效率。第二，
“间接—直接关系假说”比“强—弱关系假说”更能预测中间人是否愿意
提供实质性帮助。而居住在城镇地区及持有非农户口的中间人提供实
质性帮助的概率也较低。第三，求职者的心理状态对就业决策有显著
影响。有急切就业或跳槽需求的求职者更容易通过社会关系渠道匹配
工作岗位。第四，女性及教育水平较高的求职者对社会资本的依赖较弱。
上述结论为后续研究提供了如下启示。首先，就业推荐在一定程
度上能为企业招聘带来诸多便利，但本文结果也表明推荐奖金与求职
者申 请 该 工 作 岗 位 的 概 率 无 关。 比 曼 和 马 格 鲁 德 （ 犅犲犪犿犪狀犪狀犱
犕犪 犵 狉狌犱犲狉 ， ２０１２ ）认为，推荐奖金应当与求职者的工作绩效挂钩，这才
能在一定程度 上 促 使 员 工 更认 真细致 地筛 选求 职 者。此 外，范 霍 耶
（ 犞犪狀犎狅 狔 犲 ， ２０１３ ）指出，如果求职者意识到推荐奖金的存在，会认为中

· １ ９ ９ ·