Page 114 - 党政研究2019年第3期

（ ６． ４５） （ ５． ３２） （ ３． ３７）
截距 ０． ０１９０ ０． ００７３３ ０． ０４９０ 
（ １． ００） （ ０． ２６） （ １． ８３）
样本量 ８６０ ４３４ ４２６

括号内为 ｔ统计量。１％、５％、１０％的显著性水平分别用 、 、表示。
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模型结果显示，在控制了年龄、任期、教育背景等个人因素和人均 ＧＤＰ 等外在因素
后，中央部门的任职经历和经济绩效之间不存在显著正相关关系，因此不能认为中央部门
任职经历通过影响经济绩效而促使官员晋升。

五、总结

上级如何提拔下属是干部人事制度的机密，是不可知的，尽管近年来有学者 （王贤
彬、董一军，２０１７；卢盛峰等，２０１７） 进行过深入研究，对于官员依政绩晋升的观点
〔 ２５〕〔 ２６〕
依然颇具争议 （陶然，２０１０） ，本文并不试图揣摩官员晋升制度，也没有分析最近五年
〔 ２７〕
地方官员人事变革的进展，主要的贡献体现在对相对绩效考核办法的改进上。官员晋升锦
标赛理论是对现实现象的一种解释，能帮助我们理解地方官员的一些看似不可思议的行
为，它的核心是利用相对绩效考核机制衡量地方官员的工作业绩。根据信息经济学理论，
使用相对考核机制必须符合一定的局限条件，需要设计一套良好的评价机制，恰当地排除
干扰评判的因素。我们重新设计了相对绩效考核方法，新指标排除了任职时间效应和地区
禀赋效应，能够更准确地衡量地方官员的工作业绩，从逻辑和实证角度检证了官员晋升锦
标赛理论的自洽性，认为该理论并没有被推翻。我们还发现，上级对省长和省委书记可能
存在不同的考核机制，省委书记层面存在以经济增长为核心的考核机制，而在省长层面则
未必。
虽然本文改进了相对绩效考核的评价方法，实证模型也是稳健的，并且解决了内生性
问题，但这类研究仍存在需要深入的地方，例如，官员 “任职时间效应”与 “地区禀赋
效应”可能存在极为复杂的交互效应，在景气或萧条的年份，各省份因地区禀赋不同而获
益或受损的力度不同。对此我们希望未来能够进一步研究。

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